TUGAS ONLINE D1 PVB MOTIVASI (P.MURHADI)

1. Kesimpulan materi adalah Motivasi sangat berperan penting bagi kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan / instansi. Karena motivasi adalah salah 1 bentuk dorongan yg secara tidak langsung dapat meningkatkan bahkan menurunkan semangat kerja karyawan sehingga akan sangat berpengaruh pada omzet/ pemasukan perusahaan tersebut. Selain itu bagi karyawan itu sendiri motivasi juga secara tidak langsung dapat meningkatkan prestasi kerja.
2. Motivasi dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam bidang pelayanan karena melalui motivasi karyawan / pelaku industri jasa akan terdorong  untuk lebih baik dalam memberikan pelayanan. Selain untuk kepuasan pelanggan, mereka mengejar prestasi untuk memperoleh jabatan / pekerjaan yg lebih baik lagi.
3. Hubungan motivasi dan pelayanan adalah apabila pelaku industri jasa pelayanan kurang atau bahkan tidak mendapat motivasi dalam pekerjaannya, maka pelayanan / kinerja yg diberikan untuk tamu secara tidak langsung akan sangat buruk. Karena dia merasa tidak ada timbal balik atas apa yg telah dia berikan.
4. Hirarki Maslow adalah teori kebutuhan menurut Abraham Maslow. Dimana Maslow menggunakan piramida sebagai peraga untuk memvisualisasi gagasannya mengenai teori hirarki kebutuhan. Menurut Maslow, manusia termotivasi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Kebutuhan-kebutuhan tersebut memiliki tingkatan atau hirarki, mulai dari yang paling rendah (bersifat dasar/fisiologis) sampai yang paling tinggi (aktualisasi diri). Adapun hirarki kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut : 

• Kebutuhan Fisiologis

  Pada tingkat yang paling bawah, terdapat kebutuhan yang bersifat fisiologik (kebutuhan akan udara, makanan, minuman dan sebagainya) yang ditandai oleh kekurangan (defisi) sesuatu dalam tubuh orang yang bersangkutan. Kebutuhan ini dinamakan juga kebutuhan dasar (basic needs) yang jika tidak dipenuhi dalam keadaan yang sangat estrim (misalnya kelaparan) bisa manusia yang bersangkutan kehilangan kendali atas perilakunya sendiri karena seluruh kapasitas manusia tersebut dikerahkan dan dipusatkan hanya untuk memenuhi kebutuhan dasarnya itu. Sebaliknya, jika kebutuhan dasar ini relatif sudah tercukupi, muncullah kebutuhan yang lebih tinggi yaitu kebutuhan akan rasa aman (safety needs).
  

  Kebutuhan Rasa Aman

  Jenis kebutuhan yang kedua ini berhubungan dengan jaminan keamanan, stabilitas, perlindungan, struktur, keteraturan, situasi yang bisa diperkirakan, bebas dari rasa takut dan cemas dan sebagainya. Karena adanya kebutuhan inilah maka manusia membuat peraturan, undang-undang, mengembangkan kepercayaan, membuat sistem, asuransi, pensiun dan sebagainya. Sama halnya dengan basic needs, kalau safety needs ini terlalu lama dan terlalu banyak tidak terpenuhi, maka pandangan seseorang tentang dunianya bisa terpengaruh dan pada gilirannya pun perilakunya akan cenderung ke arah yang makin negatif.
  

  Kebutuhan Dicintai dan Disayangi

  Setelah kebutuhan dasar dan rasa aman relatif dipenuhi, maka timbul kebutuhan untuk dimiliki dan dicintai (belongingness and love needs). Setiap orang ingin mempunyai hubungan yang hangat dan akrab, bahkan mesra dengan orang lain. Ia ingin mencintai dan dicintai. Setiap orang ingin setia kawan dan butuh kesetiakawanan. Setiap orang pun ingin mempunyai kelompoknya sendiri, ingin punya "akar" dalam masyarakat. Setiap orang butuh menjadi bagian dalam sebuah keluarga, sebuah kampung, suatu marga, dll. Setiap orang yang tidak mempunyai keluarga akan merasa sebatang kara, sedangkan orang yang tidak sekolah dan tidak bekerja merasa dirinya pengangguran yang tidak berharga. Kondisi seperti ini akan menurunkan harga diri orang yang bersangkutan.
  

  Kebutuhan Harga Diri

  Di sisi lain, jika kebutuhan tingkat tiga relatif sudah terpenuhi, maka timbul kebutuhan akan harga diri (esteem needs).  Ada dua macam kebutuhan akan harga diri. Pertama, adalah kebutuhan-kebutuhan akan kekuatan, penguasaan, kompetensi, percaya diri dan kemandirian. Sedangkan yang kedua adalah kebutuhan akan penghargaan dari orang lain, status, ketenaran, dominasi, kebanggaan, dianggap penting dan apresiasi dari orang lain. Orang-orang yang terpenuhi kebutuhannya akan harga diri akan tampil sebagai orang yang percaya diri, tidak tergantung pada orang lain dan selalu siap untuk berkembang terus untuk selanjutnya meraih kebutuhan yang tertinggi yaitu aktualisasi diri (self actualization).
  

  Kebutuhan Aktualisasi Diri

  Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang terdapat 17 meta kebutuhan yang tidak tersusun secara hirarki, melainkan saling mengisi. Jika berbagai meta kebutuhan tidak terpenuhi maka akan terjadi meta patologi seperti apatisme, kebosanan, putus asa, tidak punya rasa humor lagi, keterasingan, mementingkan diri sendiri, kehilangan selera dan sebagainya.
  
  5. Teori prestasi David MC Clelland adalah seseorang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85) yaitu : 
  
  • Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.
  • Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat.
  • Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.
  
  
  Demikian tugas saya. Mohon bimbingannya untuk pengerjaan tugas yg lebih baik lagi. Akhir kata saya ucapkan terima kasih.

CARA MENGATASI KONFLIK DI TEMPAT KERJA (MAKALAH)

BAB I 

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Konflik adalah suatu kata yg tidak dapat lepas dari kehidupan kita sebagai makhluk sosial. Namun hampir setiap orang memandang konflik sebagai sesuatu hal yg harus di hindari jika kita ingin lebih maju dan berkembang di dunia kerja. Padahal konflik merupakan bumbu dari kehidupan berinteraksi yang memang sudah merupakan kesatuan yang terkadang tanpa disadari justru merupakan langkah awal untuk lebih maju & berkembang.

Dan di dunia kerja dimana pelakunya pasti lebih dari 2 orang,  konflik pasti selalu ada. Sekecil apapun itu. Namun kembali ke cara pandang & penanganan individu terhadap konfliklah yang akan bisa menentukan apakah konflik itu membawa ke arah yg lebih positif atau justru sebaliknya.


B. RUMUSAN MASALAH

1. Apakah pengertian konflik dari sisi positif & negatif ?
2. Bagaimana pandangan ahli mengenai konflik di dunia kerja ?
3. Apa saja bentuk konflik di dunia kerja ?
4. Bagaimana menangani & menyelesaikan konflik di lingkungan kerja ?

C. TUJUAN

1. Menjelaskan pengertian konflik positif & negatif
2. Memahami pandangan para ahli tentang konflik di dunia kerja
3. Menemukan cara terbaik dalam menangani & menyelesaikan konflik di lingkungan kerja

BAB II

LANDASAN TEORI

A. PENGERTIAN KONFLIK

Konflik berasal dari kata kerja Latin yaitu configere yg berarti saling memukul. secara sosiologis konflik dapat diartikan sebagai suatu proses sosial antara 2 orang atau lebih dimana salah 1 pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.

Tidak ada 1 masyarakatpun yg tidak pernah mengalami konflik, baik dengan anggotanya atau dengan kelompok masyarakat yg lain. Karena konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik selalu dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yg dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. dengan dibawa sertanya ciri-ciri tersebut dalam interaksi sosial, konflik menjadi situasi yg wajar dalam masyarakat.

Konflik sendiri sebenarnya dalah sesuatu yg bertentangan dengan integrasi, walaupun konflik & integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Karena, konflik yg terkontrol akan menghasilkan integrasi yg baik atau yg lebih dikenal dengan konflik positif. Sebaliknya, integrasi yg tidak sempurna justru akan dapat menciptakan konflik yg negatif & berdampak buruk pada interaksi sosial di masyarakat pada umumnya, dan dalam dunia kerja pada khususnya.

 B. DEFINISI KONFLIK

Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.

1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.
5. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
6. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).
7. Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249).
8. Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984).
9. Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341).
10. Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda (Devito, 1995:381)

BAB III

PENERAPAN DI TEMPAT KERJA

A. CONTOH NYATA KONFLIK DI DUNIA KERJA

Ada banyak hal yang bisa memicu konflik di lingkungan kerja, mulai yang terkait dengan tugas dan pekerjaan sampai ke masalah pribadi. Keadaan ini tentu akan menimbulkan ketidaknyamanan saat beraktivitas di kantor, dan bukan sesuatu yang mustahil kalau berbuntut pada menurunnya produktivitas. Namun jika konflik tersebut manageable dan mengarah pada hal-hal yg produktif, maka konflik justru akan meningkatkan kreatifitas & produktifitas kerja.

• KONFLIK POSITIVE

1. Mencari jalan keluar untuk menghadapi komplain tamu
2. Perbedaan pendapat dalam hal dekorasi hotel untuk menyambut hari raya / natal / tahun baru
3. Perbedaan dalam cara penghitungan omset

•  KONFLIK NEGATIVE

1. Meremehkan kemampuan rekan kerja
2. Mengambil alih pekerjaan yang bukan bagiannya tanpa ijin
3. Merasa tidak membutuhkan bantuan rekan kerja saat menghadapi masalah kerja
4. Mencampur adukkan masalah pribadi dengan urusan pekerjaan
5. Membebankan semua pekerjaan pada rekan kerja yang masih baru

B. PENYELESAIAN KONFLIK
 Jika konflik sudah tidak manageable, tidak konstruktif, melainkan sudah cenderung destruktif, sulit ditangani, dan tidak mengarah pada terciptanya kreativitas serta produktifitas maka berikut ini adalah prinsip “7F” dalam menangani konflik. Ketujuh prinsip ini mengacu pada nilai-nilai universal yang bisa diterima semua tipikal orang. Prinsip “7F” tersebut adalah:

1. Face
Hadapi (face it) dan tangani setiap konflik yang muncul.
Sebagian orang memilih bersikap menghindari konflik atau membiarkan begitu saja setiap konflik yang terjadi. Alasannya, konflik tersebut mereka anggap akan selesai dengan sendirinya. Konflik kecil yang tidak dihadapi dan ditangani dengan benar, berpotensi mendatangkan masalah besar bagi sebuah organisasi.

2. Freeze
Setiap konflik biasanya selalu menimbulkan suasana tegang dan panas.
Agar dapat ditangani dengan baik maka langkah pertama yang harus dilakukan adalah mendinginkan suasana (freeze). Caranya antara lain dengan memfokuskan dan menempatkan setiap persoalan pada tempatnya, meluruskan motivasi dari pihak-pihak yang terlibat konflik, serta memberi pengertian bahwa semua perbedaan bisa dibicarakan.

3. Flight
Sebelum lebih jauh menangani suatu konflik, dalam kasus tertentu ada kalanya lebih baik memisahkan (to flightof) pihak-pihak yang konflik, agar permasalahan konflik tidak terus berkembang.

4. Fact
Kumpulkan fakta (fact finding) yang memadai.
Salah satu persyaratan untuk menangani konflik secara adil (fair), diperlukan dukungan fakta, data, bukti, dan saksi yang memadai. Tanpa kelengkapan fakta yang memadai maka sulit mengambil kesimpulan atau keputusan yang adil.

5. Fair
Banyak konflik yang terjadi, umumnya dipicu oleh sikap yang tidak adil.
Salah satu pihak atau pihak tertentu merasa dirugikan, dicurangi, ditipu, ditindas, dilecehkan, difitnah, dan seterusnya. Jika kita menyadari bahwa akar pesoalan konflik sering kali disebabkan oleh sikap tidak adil, maka cara efektif menangani konflik adalah memberdayakan sikap adil (fair). Sikap adil biasanya didasari oleh pola pikir yang obyektif, netral, dan mendengarkan argumentasi dari kedua belah pihak ataupun melibatkan opini pihak ketiga. Dari situ kemudian menempatkan persoalan secara seimbang serata proporsional untuk dasar mengambil kesimpulan maupun keputusan.

6. Friendly
Pendekatannya jangan menyerang (refresif), tetapi bersahabat (persuasif).
Motivasinya bukan membenci orangnya tetapi perbuatannya. Sikap adil masih belum cukup kuat untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan konflik. Karena itu di pengadilan masih ada kesempatan naik banding, dan kasasi untuk meminta grasi (kemurahan hati). Tingkatan dalam putusan pengadilan ini menunjukkan bahwa faktor keadilan masih memerlukan beberapa jenjang lagi untuk mengambil vonis akhir.
Grasi (kemurahan hati) adalah wujud hukum persahabatan atau friendly. Friendly ini merupakan konsep yang berdasar pada sikap “membenci perbuatannya tetapi tidak terhadap orangnya”. Sikap keliru selama ini membenci perbuatannya dan orangnya. Konsep Lembaga Pemasyarakatan (LP) sebenarnya membenci perbuatan, tetapi tidak membenci orangnya. Karena itu narapidana dibina dalam LP, jadi hukuman yang diberikan dalam rangka mendidik, bukan menghancurkan dan mempermalukan. Inilah pengertian dari friendly.

7. Firm 

Adalah ketegasan jika terdapat pihak yang tidak puas, kepuasan tidak bisa dinegosiasikan.
Firm adalah ketegasan atau keyakinan kuat bahwa keadilan (fair) dan persahabatan (friendly) adalah solusi terbaik untuk semua pihak. Mungkin menyakitkan tapi menyembuhkan. Hal itu lebih baik dari pada menyenangkan tetapi mematikan. Ketegasan dalam menyelesaikan konflik memang dibutuhkan apalagi bila berkaitan dengan masalah pelanggaran berat yang dilakukan oleh si karyawan. Ketegasan sangat diperlukan, dalam arti bahwa pihak perusahaan mau tidak mau harus tega melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap si karyawan yang melakukan pelanggaran berat tersebut. Pertimbangannya bila perusahaan tidak bersikap tegas hal tersebut justru akan menimbulkan dampak negatif bagi karyawan yang lain. Karyawan yang lain dapat menjadi tidak percaya terhadap manajemen dan melihat peluang untuk berbuat kesalahan yang sama dengan karyawan yang bersangkutan.

BAB IV

PENUTUP 

Sejatinya konflik memang suatu hal yang mau tidak mau akan terus ada dalam kehidupan manusia. Baik dalam hubungan keluarga, pertemanan, percintaan, bahkan pekerjaan. Maka dari itu, tidak seharusnya kita berusaha menghindar dari konflik yg jelas sekali tidak akan pernah bisa di hindari. Yang benar adalah bagaimana cara meminimalisir resiko negatif dari suatu konflik dan bagaimana penyelesaian terbaik dalam menghadapi konflik terutama di tempat kerja yg pasti rentan dengan itu semua.

Demikian yang dapat kami paparkan mengenai materi yang menjadi pokok bahasan dalam makalah ini, tentunya masih banyak kekurangan dan kelemahannya, kerena terbatasnya pengetahuan dan kurangnya rujukan atau referensi yang ada hubungannya dengan judul makalah ini.
Penulis banyak berharap para pembaca bisa memberikan kritik dan saran yang membangun kepada penulis demi sempurnanya makalah ini dan penulisan makalah di kesempatan – kesempatan berikutnya.
Semoga makalah ini berguna bagi penulis pada khususnya juga para pembaca pada umumnya.

PENILAIAN DAN EVALUASI SERVICE EXCELENCE

1. Nama Perusahaan : edOTEL SMKN 3 Malang
2. Alamat : Jl.Surabaya No.1 Malang
3. Tanggal Observasi : 20 October 2012

• Sejauh mana perusahaan menerapkan RATER ?

              ~. REALIBILITIES/ KEHANDALAN
                    Bentuk penerapan : Mengantarkan cucian tamu tepat pada jam yg telah di janjikan
              ~. ASSURANCE/ KEPERCAYAAN
                    Bentuk penerapan : Menerapkan aturan 3S (Senyum, Salam, Sapa) ketika bertemu/ berpapasan dengan tamu, atasan, & atau teman kerja.
              ~. TANGIBLE/ TAMPILAN
                    Bentuk penerapan : Menerapkan aturan grooming bagi karyawan (Memakai seragam pada waktu incharge sesuai yg telah ditentukan management hotel)
              ~. EMPATHY/ EMPATI
                    Bentuk penerapan : Menyediakan peta kota Malang dalam ukuran besar untuk dipasang di Lobby; Membantu segala kebutuhan tamu yg telah lanjut usia (breakfast room service, dll)
              ~. RESPONSIVE/ KETANGGAPAN
                    Bentuk penerapan : Segera menghubungi tamu yg bersangkutan apabila ada lost&found pada waktu check out; Mengantarkan tamu & membawakan barang bawaan tamu ke kamar pada waktu check in.

•  Sudah CARE di divisi/ departemen anda?

              ~. CEKATAN : Booking travel/ pesawat untuk tamu yg menginap sesuai dengan permintaan tamu; Segera mengambil tindak lanjut pada saat tamu complaint; Membantu semaksimal mungkin divisi lain yg sedang overworking tanpa mengabaikan pekerjaan sendiri.
              ~. ANTUSIAS : Selalu bersahabat dalam menyambut kedatangan tamu; Mendengarkan dengan penuh perhatian jika tamu sedang mengajak kita mengobrol.
              ~. RAMAH : Menyapa dengan sopan saat bertemu/ berpapasan dgn tamu, atasan, & atau teman kerja.
              ~. EMPATI : Menyediakan room service menu di kamar, supaya memudahkan tamu jika akan order F&B.

• Apa yg salah dalam implementasi CARE?

              ~. CEKATAN : Kurang hati-hati dalam melakukan pekerjaan (data tamu untuk booking travel/ pesawat kurang lengkap).
              ~. ANTUSIAS : Seringkali terkesan terlalu ingin tahu urusan tamu.
              ~. RAMAH : Terlalu akrab dengan tamu sehingga membuat tamu terkadang meminta pelayanan berlebihan (Tamu minta kamar yg telah di tempati orang lain yg lebih dulu check in)
              ~. EMPATI : Terkadang terkesan sok tahu dan terlalu ikut campur.

• Apa yang masih bisa diperbaiki dari kesalahan implementasi CARE?

              ~. CEKATAN : Lebih teliti & hati-hati dalam pengerjaan segala sesuatunya namun juga harus bisa memanagement waktu.
              ~. ANTUSIAS : Lebih bisa mengendalikan diri dalam berkomunikasi.
              ~. RAMAH : Dapat membedakan tata krama dan aturan serta pelayanan terhadap tamu, rekan kerja, dan atasan.
              ~. EMPATI : Tahu kondisi dan tempat saat berkomunikasi dengan orang lain.

SUMBER & PRINSIP MOTIVASI

1. Motivasi Internal adalah motivasi yg berasal dari dalam diri, dari perasaan, dan dari pikiran diri sendiri. Orang yg memiliki motivasi internal akan memandang dirinya secara positif.
2. Motivasi Eksternal adalah motivasi yg berasal dari luar diri. Contohnya dari bacaan yg memotivasi, lingkungan, kehidupan keseharian, dll 

PRINSIP MOTIVASI

1. Merupakan proses psikologis dgn membangkitkan emosional.
2. Berproses tanpa disadari
3. Bersifat individual sehingga cara memotivasi tiap orang bisa berbeda-beda atau juga dari waktu ke waktu mengalami perubahan. Namun inti dari motivasi itu dari sumber dari diri sendiri (motivatornya maupun orang yg dimotivasi)
4. Proses sosial, sehingga membutuhkan faktor eksternal.

DEFINISI MOTIVASI EKSTERNAL & INTERNAL

Sukses adalah keinginan setiap orang,dan ada satu hal penting dalam meraihnya yaitu motivasi. Karena dengan motivasi dapat membuahkan kedisiplinan,keuletan,dll.Motivasi itu sendiri adalah roh dari jasad pribadi yg ingin sukses.Merupakan suatu penggabungan  keingina & energi dalam mencapai suatu tujuan. Dengan keinginan orang akan tau apa yg harus dilakukan.Dan dengan energi orang dpt menggerakkan apa yg ada padanya untuk mencapai keinginan tersebut.Motivasi seperti udara dalam kehidupan yg sangat berperan penting bagi mereka yg ingin sukses.

Motivasi berasal dari kata Move yg artinya "Bergerak". salah satu unsur dari motivasiitu sendiri adalah motif atau alasan.Motivasi itu sendiri bisa dikelompokkan menjadi motivasi eksternal & motivasi internal.

Motivasi eksternal adalah motivasi yg berasal dari luar diri yg bersifat sementara.Sedangkan motivasi internal adalah motivasi yg berasal dari dalam diri kita sendiri dan biasanya bersifat lebih kekal.


Berikut saya sampaikan beberapa pengertian dan definisi motivasi menurut beberapa Pakar Ahli :
#ANTO IRIANTO
Motivasi adalah sesuatu yg menggerakkan atau mendorong seseorang/kelompok orang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu

#ALAN LOY MCGINNIS
The willingness to exert high levels of effort organizational, condition by the effort's ability to satisfy some indivisual need.

(Kemauan yg tinggi untuk mengerahkan upaya menuju tujuan organisasi,yg dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual)

#WEINER
Motivasi merupakan kondisi internal yg membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong untuk mencapai tujuan tertentu & membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu.

#UNO
Motivasi merupakan sebuah dorongan eksternal & internal dalam diri seseorang yg diindikasikan dengan adanya hasrat & minat untuk melakukan kegiatan, dorongan & kebutuhan utnuk melakukan kegiatan, harapan & cita-cita, penghormatan & penghargaan diri,lingkungan  yg baik serta kegiatan yg menarik.

#SARGENT
Motivasi adalah sesuatu yg membuat seseorang bertindak.

#SIAGIAN
Motivasi merupakan dampak dari interaksi seseorang dengan situasi yg dihadapinya.

#MAKMUN
Motivasi menjadi suatu kekuatan, tenaga atau daya, atau suatu keadaan yg kompleks & kesiapsediaan dalam diri individu untuk bergerak ke arah tujuan tertentu, baik disadari maupun tidak.

#GRANT STEWART
Motivasi adalah hal yg mendorong seseorang melakukan sesuatu & mengeluarkan seluruh usaha & energinya untuk itu. Sifat & intensitas motivasi setiap orang berbeda-beda tergantung pada berbagai pengaruh yg ada pada suatu waktu.

10 KINDNESS & 10 UGLINESS OF MYSELF

As a service industry actor , we should be able to recognize the character of any guests / customers who always differ from one another. and before recognizing these characters, I wanted to convey about 10 my personal kindness and ugliness in my own judgment

10 KINDNESS
mature
delight
loyal friend
patient
honest
friendly
sincere
succumb
love peace
Care about the environment

10 UGLINESS
Moody
lazy
turnback
Lacking in confidence
Easily satisfied with the results that have been achieved
closed
Too many considerations that seemed to slow in making decisions
quitter
too submissive
avengeful